Paradoks Rekrutmen: Fresh Graduate Tak Pernah Cukup Berpengalaman

Buka saja platform pencarian kerja mana pun hari ini. Di sana bakal ditemukan puluhan lowongan dengan label "Entry Level" alias "Fresh Graduate Welcome" nan di bagian persyaratannya mencantumkan: minimal dua tahun pengalaman kerja. Kadang tiga tahun, alias apalagi lebih.

Ini bukan kejadian baru. Namun dalam beberapa tahun terakhir, pertentangan ini semakin mencolok dan semakin banyak dikeluhkan oleh pencari kerja muda Indonesia. Bagaimana seseorang bisa mendapatkan pengalaman jika setiap pintu nan terbuka mensyaratkan pengalaman nan belum pernah ada kesempatan untuk didapatkan?

Pertanyaan ini terdengar sederhana. Namun jawabannya menyentuh sesuatu nan jauh lebih dalam tentang gimana industri Indonesia memahami, alias lebih tepatnya salah memahami, proses rekrutmen dan pengembangan talenta.

Persyaratan nan Tidak Masuk Akal

Di Amerika Serikat, kejadian ini sudah cukup lama mendapat perhatian serius dari para peneliti ketenagakerjaan. Sebuah studi nan dilakukan Universitas Harvard pada 2021 menemukan bahwa lebih dari 60 persen lowongan pekerjaan untuk posisi entry level mensyaratkan pengalaman kerja minimal tiga tahun. Angka nan secara logis tidak mungkin dipenuhi oleh siapa pun nan baru lulus kuliah.

Di Indonesia, info serupa belum terdokumentasi dengan baik, tapi siapa pun nan pernah aktif mencari kerja dalam lima tahun terakhir tahu bahwa pola ini sangat nyata dan sangat umum. LinkedIn, Jobstreet, Glints, semua platform penuh dengan lowongan nan persyaratannya tidak konsisten dengan level posisi nan ditawarkan.

Dari perspektif manajemen SDM, ini adalah parameter serius tentang gimana proses kajian kedudukan dilakukan di banyak perusahaan Indonesia—atau lebih tepatnya tentang gimana proses itu tidak dilakukan dengan baik.

Persyaratan pekerjaan nan baik semestinya lahir dari kajian mendalam tentang kompetensi apa nan betul-betul dibutuhkan untuk menjalankan peran tersebut secara efektif, bukan dari kebiasaan menyalin persyaratan lowongan sebelumnya alias dari kemauan untuk mendapatkan kandidat "siap pakai" dengan biaya pengembangan seminimal mungkin.

Siapa nan Sebenarnya Dirugikan?

Dampak paling langsung tentu dirasakan oleh fresh graduate nan terus berputar dalam lingkaran frustrasi: terlalu berilmu untuk posisi magang, tapi kurang berilmu untuk posisi entry level. Masa tunggu kerja nan panjang menggerus kepercayaan diri, menguras tabungan alias berjuntai pada keluarga, dan dalam banyak kasus mendorong seseorang untuk akhirnya menerima pekerjaan nan sama sekali tidak sesuai dengan bagian studinya hanya lantaran kebutuhan.

Namun, ada pihak lain nan jarang disebut sebagai korban dalam narasi ini: perusahaan itu sendiri.

Ketika sebuah organisasi secara konsisten menolak fresh graduate dan hanya mau merekrut kandidat berpengalaman, dia sedang membatasi dirinya dari satu sumber nan paling berbobot dalam bumi upaya nan berubah cepat, ialah perspektif baru.

Karyawan nan masuk dengan pengalaman bertahun-tahun di industri nan sama sering membawa serta kebiasaan, langkah pikir, dan dugaan nan sudah terbentuk. Sementara fresh graduate, meski perlu waktu untuk beradaptasi, datang dengan rasa mau tahu nan tinggi, familiaritas dengan teknologi terkini, dan belum terkontaminasi oleh langkah lama nan mungkin sudah tidak relevan.

Budaya "Siap Pakai" nan Mahal Harganya

Akar dari masalah ini sebagian besar terletak pada apa nan bisa disebut sebagai budaya rekrutmen "siap pakai" nan sangat dominan di banyak perusahaan Indonesia. Perusahaan mau kandidat nan bisa langsung produktif di hari pertama, tanpa perlu investasi waktu dan sumber daya untuk training dan pengembangan.

Ini terdengar seperti efisiensi. Namun dalam jangka panjang, ini justru sangat tidak efisien.

Perusahaan nan tidak mau berinvestasi dalam pengembangan talenta muda bakal selalu berjuntai pada pasar tenaga kerja untuk mendapatkan kandidat matang nan tentu saja diperebutkan oleh banyak perusahaan lain, sehingga biaya rekrutmennya lebih tinggi dan loyalitasnya lebih rendah, lantaran mereka tahu nilai pasar mereka dan tidak ragu untuk beranjak jika ada penawaran lebih baik.

Sebaliknya, perusahaan nan mau merekrut fresh graduate berbobot dan berinvestasi dalam pengembangan mereka sering menuai loyalitas nan lebih tinggi, biaya rekrutmen nan lebih rendah dalam jangka panjang, dan budaya organisasi nan lebih kuat lantaran tenaga kerja merasa perusahaan betul-betul peduli pada pertumbuhan mereka.

Yang Perlu Berubah

Perubahan perlu terjadi di beberapa level sekaligus.

Di level perusahaan, tim HRD perlu melakukan kajian kedudukan nan lebih ketat dan jujur. Jika sebuah posisi betul-betul bisa dijalankan oleh seseorang nan baru lulus dengan training nan memadai, persyaratan pengalaman nan tidak relevan perlu dihapus. Bukan lantaran altruisme, melainkan lantaran itu keputusan upaya nan lebih baik.

Di level industri, perlu ada dorongan nan lebih kuat untuk membangun ekosistem pengembangan talenta nan berkelanjutan, termasuk program magang nan terstruktur dengan baik, program graduate trainee nan serius, dan kemitraan nan lebih erat antara perusahaan dan perguruan tinggi.

Di level regulasi, transparansi persyaratan lowongan kerja perlu didorong. Persyaratan nan secara struktural diskriminatif terhadap fresh graduate perlu mendapat perhatian nan lebih serius dari kreator kebijakan ketenagakerjaan.

Kesimpulan

Ironi lowongan entry level nan mensyaratkan pengalaman bertahun-tahun bukan sekadar lelucon pahit nan beredar di media sosial. Ia adalah gambaran dari langkah pandang nan keliru tentang gimana talenta diidentifikasi, direkrut, dan dikembangkan.

Perusahaan nan terus mempertahankan logika rekrutmen ini bakal semakin tertinggal dalam persaingan memperebutkan talenta terbaik, lantaran generasi muda nan paling berbakat semakin pandai membaca perusahaan mana nan betul-betul menghargai mereka dan mana nan hanya mau mengeksploitasi pengalaman nan belum sempat mereka dapatkan.

Saatnya industri mempertanyakan kebiasaan ini dengan serius, sebelum kebiasaan itu nan akhirnya merugikan industri itu sendiri.